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MANAGEMENT INCLUSIF : SOLUTIONS POUR FACILITER LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE

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Véritables richesses dans nos organisations, la culturelle et l’inclusion commencent dès le recrutement et la sélection des candidatures. Découvrez, dans cet article, des exemples concrets de bonnes pratiques managériales inclusives afin de guider votre entreprise à travers ses divers processus RH.
En pleine croissance, une entreprise de services située au Québec cherche à engager une nouvelle personne comme commis de bureau pour agrandir son équipe. Rapidement, le département des ressources humaines organise une campagne de recrutement.

Parmi les CV reçus figure celui d’Amir, un jeune professionnel d’origine marocaine motivé à faire ses preuves dans cette entreprise reconnue. Même s’il possède des expériences de travail pertinentes dans son pays d’origine, sa candidature n’est pas retenue pour une entrevue, puisqu’il ne détient pas un DEP en secrétariat. Heureusement, Amir reçoit l’appel de l’entreprise concurrente pour laquelle il avait également postulé et il est finalement embauché à la suite de son entrevue.

Bien que fictive, l’histoire d’Amir illustre, pour nos entreprises, l’importance de se donner accès à un plus grand bassin de candidates et de candidats compétents avec des pratiques de management inclusif. Cela implique notamment les personnes issues de l’immigration ainsi que les personnes racisées, mais aussi toute personne touchée par l’un des 14 motifs de discrimination interdits par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

Dans cet article, vous trouverez des exemples concrets de bonnes pratiques managériales inclusives pour vous guider dans le processus de recrutement et d’embauche. Des pistes intéressantes pour jeter les bases d’une stratégie gagnante en gestion de la diversité culturelle et de communication interculturelle.

Comment être une entreprise inclusive dès le recrutement?
Comme nous l’avons vu dans notre article sur les accommodements raisonnables, la discrimination est bien réelle chez certains groupes de candidates et de candidats dans leur recherche d’emploi. Cette discrimination, souvent basée sur des préjugés, peut vite devenir un frein majeur pour accéder à un emploi, ce qui donne lieu à des situations d’iniquité en emploi. La diversité et l’inclusion en entreprise méritent donc une attention particulière dès le processus de recrutement.

L’une des pistes d’action consiste à se poser la question : quelle est l’importance de chacun des critères de l’offre d’emploi pour un poste donné?

Est-ce que la parfaite maîtrise de la langue française ou anglaise à l’entrée en emploi est essentielle ou peut-on y parvenir avec la formation après l’embauche?
Est-ce que l’expérience acquise dans une entreprise du même domaine peut compenser si la personne n’a pas de diplôme? Les compétences transversales peuvent se révéler un précieux atout.
Comme le dit l’expression « c’est l’arbre qui cache la forêt », on est parfois trop centré sur un détail au lieu de voir la candidature dans son ensemble. Grâce à ce genre de questions, vous ciblerez mieux les exigences à inclure ou non dans le profil de compétences recherchées. Vous verrez ainsi quelles sont les possibilités de formation, de reconnaissance des acquis ou d’équivalences d’expériences étrangères selon le profil de chaque personne.

Également, lors de la préparation de l’offre d’emploi, pensez à rédiger une offre d’emploi inclusive. Par exemple, « 5 ans d’expérience à titre de commis administratif dans le secteur des finances » risquerait de priver votre entreprise d’un bassin de candidates et candidats compétents. Il serait plus à propos d’énoncer des expériences plus larges afin d’insister sur les résultats plutôt que sur un type d’expertise très précis (ex. : « Expérience de travail en administration dans le domaine des finances ou un autre domaine connexe, incluant notamment la prise de rendez-vous et la gestion de dossiers clients »).

Toujours dans l’optique d’être plus inclusif, il est tout à fait pertinent de présenter des avantages sociaux pour tous, à même l’offre d’emploi : formation continue, programme de parrainage, avancement professionnel, espace de réseautage, travail flexible, etc. Il s’agit là de quelques exemples d’éléments bénéfiques qui renforcent la culture d’entreprise, tout en acceptant et en valorisant les différences.

Et une fois l’offre d’emploi prête, assurez-vous de la diffuser aussi auprès des candidates et candidats issus de l’immigration et racisés. Les méthodes d’affichage traditionnelles gagneraient-elles à être revues pour tenir compte des nouvelles réalités du monde du travail? N’hésitez pas à contacter les associations locales et régionales favorisant la diversité, les écoles et universités présentes dans certains quartiers, qui pourraient vous ouvrir les portes de leurs réseaux. L’idée est d’optimiser le processus de recrutement de manière plus inclusive, et ce, dans l’intérêt de tous.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise lors de l’embauche?
La sélection d’une candidate ou d’un candidat représente inévitablement une étape très importante du processus. Dans un contexte de management inclusif, il est approprié de se demander si les outils de sélection pour l’embauche sont adaptés pour une main-d’œuvre diversifiée sur le plan culturel :

Est-ce qu’ils contiennent des biais culturels?
Est-ce qu’il y aurait moyen de remplacer certains tests psychométriques par des questions d’entrevue sous forme de mises en contexte pour mieux apprécier la personnalité des candidates et candidats?
Ce raisonnement se poursuit jusqu’à l’entrevue. Même si vous avez la volonté de mettre en place de bonnes mesures de gestion de la diversité culturelle, il reste que des pratiques innées sont parfois lentes à changer. Poser des questions standard à tous les candidats ou candidates avec une grille de critères mesurables aide à limiter l’influence de facteurs subjectifs.

Les réponses reçues de la part des candidates et candidats gagnent aussi à être évaluées selon le poste à pourvoir, et non selon une perception subjective. Par exemple, une personne dont la langue maternelle n’est pas le français pourrait chercher ses mots à certains moments durant l’entrevue, donnant ainsi l’impression de ne pas être sûre d’elle. Encore une fois, il faut savoir apprécier une candidature dans sa globalité pour éviter de laisser filer la personne qui pourrait devenir votre meilleur employé.

À ce propos, il est démontré, dans certaines organisations, que les candidates et candidats issus de l’immigration ou racisés réussissent plus ou moins bien les étapes du processus de sélection. C’est entre autres attribuable à la méconnaissance du contexte de travail québécois, à la présence de biais culturels dans les outils de sélection, à la nervosité ou au manque de temps pour répondre aux questions. Bref, tous des éléments qui ne concernent pas la tâche en soi et qui pourraient priver votre entreprise de l’employé idéal. D’où la nécessité de faire preuve de vigilance et d’ouverture du recrutement jusqu’à l’embauche.

La diversité dans nos entreprises : un levier exceptionnel
Plutôt que de voir le management inclusif comme une obligation due à la pénurie de main-d’œuvre, nous avons tout avantage à le considérer comme une richesse. Avec le développement de nouveaux marchés et la mondialisation de l’économie, la plus grande force d’une entreprise est sans contredit ses ressources humaines.

Pouvoir compter sur des équipes diversifiées aux multiples talents, connaissances et cultures se veut un atout indéniable pour toute organisation, quelle que soit sa taille. La créativité et l’innovation sont désormais appelées à jouer un rôle de premier plan dans le développement des nouveaux produits et services. C’est en unissant nos savoir-faire, nos expériences et nos visions de l’avenir que nous réussirons à aller plus loin.

Plus qu’une pratique RH en parallèle, la diversité et l’inclusion sont un engagement permanent à intégrer à chaque phase du cycle de vie des employés : du recrutement en passant par l’embauche, l’accueil et l’intégration, sans oublier la fidélisation (ou la rétention). C’est ainsi qu’un leadership inclusif émergera graduellement pour éventuellement s’installer de façon plus spontanée dans nos organisations.

Avec son projet Diversité culturelle au service de l’excellence en emploi, Actions interculturelles aide les employeurs du Québec à créer des conditions favorables à l’intégration réussie de personnes issues de la diversité culturelle au sein de leur équipe. Apprenez-en plus sur le programme et sur les critères d’admissibilité ici.

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