Savez-vous ce qu’est réellement un accommodement raisonnable? Apprenez-en plus à ce sujet ainsi que sur les aménagements inclusifs, afin d’assurer l’égalité dans les processus de recrutement, de sélection, d’embauche et de rétention.
Accommodement raisonnable au travail, parlons-en en toute transparence!
Au cours des dernières années, les accommodements raisonnables ont fait couler beaucoup d’encre – et pas forcément pour les bonnes raisons. Pourtant, ce concept juridique comporte de simples dispositifs pour tendre vers une meilleure égalité au travail pour tout le monde (pas uniquement pour les personnes immigrantes, racisées ou pratiquant une religion).
Découvrez, dans cet article, en quoi consistent réellement les accommodements en milieu de travail ainsi que des pistes pour faciliter leur mise en application au quotidien.
Un moyen pour être équitable en emploi
Dans notre article précédent, nous avons démontré que des mesures s’imposent dans nos milieux de travail, afin d’amoindrir les inégalités et d’atteindre une forme de justice. Pour arriver à cette égalité, certains mécanismes, comme les accommodements raisonnables, doivent être mis en place dans nos entreprises et organisations.
L’accommodement raisonnable est un moyen utilisé pour faire cesser une situation de discrimination fondée sur le handicap, la religion, l’âge ou tout autre motif interdit par la Charte.
Selon l’article 10 de la Charte des droits et libertés, « toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. »
Les accommodements raisonnables en milieu de travail ne sont donc pas l’apanage que des personnes immigrantes, racisées ou pratiquant une religion; ils s’appliquent à toutes et à tous.
À preuve, on voit de plus en plus d’accommodements pour les personnes avec un TDAH : porter des bouchons d’oreilles, assister à des rencontres plus courtes pour éviter les interruptions constantes, enregistrer les réunions, occuper un bureau dans un coin plus tranquille, etc. Dans les faits, c’est tout le monde qui en bénéficie ou qui devrait en bénéficier en cas de besoin.
Un moyen de faire cesser une situation de discrimination
Plusieurs facteurs peuvent être source de discrimination dans nos milieux de travail. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse identifie d’ailleurs 14 motifs interdits de discrimination :
- Sexe
- Identité ou expression de genre (ex. : personne trans ou non binaire)
- Grossesse (état de grossesse et congé de maternité)
- Orientation sexuelle
- État civil
- Âge
- Religion
- Convictions politiques
- Langue
- Origine ethnique ou nationale
- Race
- Couleur
- Condition sociale
- Handicap
Le dernier motif de discrimination – et non le moindre! – ne se limite pas qu’à un handicap physique, mental ou psychologique. En effet, des personnes racisées sont victimes de perceptions, de préjugés et de stéréotypes qui leur causent préjudice en raison de leur apparence physique, de leur habillement ou de leur accent. Ces facteurs sociaux peuvent devenir la source d’un handicap qui les freine entre autres en processus d’embauche ou au moment de décrocher une promotion.
Pour mettre fin aux différents motifs de discrimination, les employeurs doivent donc être prêts à traiter une demande d’accommodement raisonnable. En collaboration avec la personne qui en fait la demande, ils ont l’obligation de participer activement à la recherche d’une solution permettant à celle-ci d’exercer pleinement ses droits.
Accommoder raisonnablement, sans créer de précédent ni d’injustice
Évidemment, la recherche d’égalité et d’équité au travail au moyen d’accommodements raisonnables doit s’inscrire dans un cadre bien défini par la loi.
D’abord, il faut savoir que la notion d’accommodement est basée sur un cas particulier, jamais sur une situation généralisée. En d’autres mots, il s’agit d’une obligation circonstancielle et conditionnelle en cas de motif de discrimination prévu par la loi (voir les 14 motifs plus haut).
Chaque demande d’accommodement requiert alors une solution qui lui est propre et qui n’est pas nécessairement transposable à un autre cas, et ce, même si celui-ci se présentait à nouveau à l’intérieur d’une même entreprise.
Vient ensuite le caractère raisonnable d’une demande d’accommodement, qui implique l’absence de contrainte excessive. Concrètement, on entend par contrainte excessive tout ce qui touche les ressources financières et matérielles de l’entreprise, le fonctionnement et l’organisation du travail ainsi que la sécurité et les droits d’autrui.
Par exemple, le hijab dans certains contextes de travail pourrait nuire à la sécurité. Un accommodement raisonnable pourrait alors être fait, à condition que le hijab soit inséré de façon sécuritaire à l’intérieur de l’équipement de protection individuel (ÉPI).
Enfin, il faut savoir que même si l’obligation d’accommodement incombe d’abord au décideur, les deux parties doivent s’impliquer, de bonne foi, dans la recherche de solutions raisonnables.
La solution parfaite n’est pas toujours possible, mais on peut s’attendre à un « compromis convenable » grâce à la collaboration active du demandeur (employé ou candidat) et du décideur (employeur). En effet, le décideur a l’obligation du moyen et non du résultat, comme l’indiquent les règles de base en matière d’accommodement.
Au-delà des dispositions prévues par la loi, les employeurs ont la responsabilité morale d’expliquer clairement ce que sont les accommodements raisonnables, afin de sensibiliser leurs équipes sur l’équité en emploi. Des employés, fournisseurs et partenaires qui comprennent pourquoi certaines personnes demandent un accommodement raisonnable seront plus enclins à les accepter, évitant ainsi un sentiment de malaise, d’injustice ou de jalousie.
Pour aller plus loin
Bien sûr, le droit à l’égalité dans les processus de recrutement, de sélection, d’embauche et de rétention protège contre toute forme de discrimination, mais il faut aussi faire preuve de proactivité, notamment avec des aménagements inclusifs.
Par exemple, le temps alloué pour un test de français lors d’une entrevue pourrait être légèrement augmenté, avec un accès au dictionnaire, pour donner les mêmes chances de réussite à une personne dont le français n’est pas la langue maternelle. C’est aussi vrai pour une personne avec un handicap de surdité, qui pourrait avoir recours à l’aide d’un interprète avec le langage des signes en entrevue d’embauche.
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Maintenant que vous avez une meilleure connaissance de ce qu’est réellement un accommodement raisonnable, vous serez en mesure de l’accueillir avec plus d’ouverture, afin de trouver une solution gagnante pour tous.
Avec son projet Diversité culturelle au service de l’excellence en emploi , Actions interculturelles aide les employeurs du Québec à créer des conditions favorables à l’intégration réussie de personnes issues de la diversité culturelle au sein de leur équipe. Apprenez-en plus sur le programme et sur les critères d’admissibilité ici.
