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L’ÉQUITÉ AU TRAVAIL : UNE APPROCHE GAGNANTE POUR TOUS

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Chaque jour, des milliers de nouveaux arrivants au Québec et au Canada sont confrontés à diverses situations d’iniquité en emploi. Découvrez des pistes de solution à mettre en place pour parvenir à l’équité au travail.

L’équité au travail : une approche gagnante pour tous

Fraîchement arrivée au Québec, Inaya tente de trouver un emploi dans son domaine professionnel : le marketing. Au-delà de son origine ethnique, elle se heurte rapidement à des obstacles administratifs comme l’absence de références d’employeurs canadiens et d’expérience de travail au pays. Si bien qu’elle finit par accepter un poste de réceptionniste « en attendant », question de payer son loyer.

Chaque jour, des milliers de nouveaux arrivants au Québec et au Canada sont confrontés à diverses situations d’iniquité en emploi. Mais comment, en tant qu’employeur et société, assurer l’égalité et l’équité pour tous? Découvrez, dans cet article, ce qu’il faut savoir sur l’équité en emploi et des pistes de solution à mettre en place pour y parvenir.

Égalité et équité en emploi : quelle est la différence?

L’égalité en emploi consiste à offrir les mêmes conditions d’emploi, peu importe l’origine sociale ou ethnique, le sexe ou la condition physique d’une personne. Bien que le principe soit noble, il reste qu’en pratique l’égalité au travail est difficile à atteindre pour les personnes immigrantes, et plus particulièrement pour les personnes racisées.

En effet, une personne née à l’extérieur du Canada ne dispose pas des mêmes repères qu’une personne née ici. Sa maîtrise du français ou de l’anglais est parfois insuffisante pour se tailler une place sur le marché du travail au Québec. Sans compter le manque d’expérience de travail canadienne, les pratiques de gestion des ressources humaines inadaptées à la diversité de la main-d’œuvre, la discrimination et le racisme.

Pour arriver à une égalité en matière d’emploi, des mesures complémentaires s’imposent, afin d’amoindrir les inégalités et d’atteindre une certaine forme de justice. Voilà pourquoi on dit que « l’équité est un moyen, l’égalité est une finalité » (selon l’UQAM).

L’équité en emploi encourage donc la mise en place de conditions de travail qui éliminent les obstacles et corrigent les désavantages en matière d’emploi. Elle permet de promouvoir le principe que les mesures spéciales sont nécessaires pour répondre à la réalité de chacun des 4 groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi au Canada  :

  • les femmes;
  • les peuples autochtones;
  • les personnes handicapées;
  • les minorités visibles.

Concrètement, l’équité en matière d’emploi peut prendre plusieurs formes dans nos organisations pour inclure les personnes racisées. Les employeurs ont d’ailleurs tout avantage à instaurer en amont des initiatives pour favoriser l’accès à l’emploi de tous.

L’égalité en milieu de travail : une question d’adaptation

De la présélection des candidatures en passant par les entrevues d’embauche jusqu’à l’intégration et la fidélisation des talents, il y a de nombreux moyens d’assurer une équité au travail pour les nouveaux arrivants.

L’un d’entre eux : la reconnaissance des diplômes. En 2019, seulement 34% des demandes de diplômés hors Québec pour l’intégration d’un ordre professionnel ont reçu une reconnaissance complète (selon Le Soleil). On pense entre autres à des infirmières et d’autres professionnels très recherchés au Québec, qui proviennent de pays étrangers où il n’existe pas d’ordre professionnel.

Dans certains cas, la reconnaissance des diplômes passe par un accompagnement personnalisé de l’employeur (ex. : mentorat, parrainage, etc.) ou encore par une affectation provisoire de perfectionnement (ex. : formation en entreprise ou continue). On peut aussi augmenter la fréquence des stages pour permettre à la personne de travailler, afin de subvenir aux besoins de sa famille et de se réaliser.

Par ailleurs, l’Évaluation comparative des études effectuées hors du Québec, offerte par le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration, indique à quels repères scolaires (ou principaux diplômes) et à quels domaines de formation peuvent être comparées les études effectuées à l’étranger. Comme la plupart des professions au Canada sont non réglementées, il n’est pas nécessaire d’obtenir une reconnaissance professionnelle ou un permis d’exercer.

Toujours dans une optique d’équité en emploi, les employeurs sont appelés à tenir compte des années d’expérience professionnelle à l’étranger d’une personne, tant pour le type de poste convoité que pour le salaire. Selon The Conference Board of Canada, les salaires horaires des immigrants reçus, ou résidents permanents, qui ont fait des études universitaires et vivent au Canada sont, en moyenne, inférieurs d’un cinquième à ceux de leurs homologues canadiens de naissance. Cet écart ne cesse de se creuser pour atteindre jusqu’à 39,4% dans certaines provinces.

On peut aussi adapter les questions en entrevue, les tests de sélection et l’analyse de résultats de ceux-ci pour faire place à la diversité culturelle dans nos entreprises. Sachant que le français n’est pas la langue maternelle de certaines personnes, les exigences de réussite du test de français écrit peuvent être légèrement abaissées et compensées par des cours de francisation au travail.

De plus en plus d’entreprises et organisations se dotent d’un plan d’acquisition progressive des compétences linguistiques pour encourager l’embauche et l’intégration de travailleurs étrangers. En plus de faciliter la communication dans les équipes, les cours de français en milieu de travail augmentent la polyvalence et la fidélisation des employés. Une aide financière peut même être accordée aux employés dans le cadre de programmes de francisation au travail.

Enfin, le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés gagne à être flexible et ouvert à la réalité des personnes issues de l’immigration. Au-delà des partys BBQ, sorties à la cabane à sucre et autres activités traditionnelles typiquement québécoises, il existe un éventail de fêtes et de coutumes à (re)découvrir tous ensemble, en équipe.

La clé : valoriser la diversité cultuelle à travers l’équité

Nous vivons à l’ère de la diversité et de l’inclusion dans notre société comme sur le marché du travail. Alors, pourquoi ne pas accommoder les employés au cas par cas ou avec des ajustements inclusifs? La mise en place d’horaires de travail personnalisés et des congés fériés flexibles peuvent contribuer à éliminer les barrières à l’emploi.

Bien plus qu’une simple tendance, la valorisation de la diversité culturelle et de l’inclusion est un puissant atout pour toute organisation. À preuve, selon le cabinet de conseil Deloitte, les entreprises qui pratiquent une politique d’inclusion génèrent jusqu’à 30% de chiffre d’affaires de plus par salarié et une profitabilité supérieure à leurs concurrents. Comme quoi une stratégie d’inclusion est non seulement nécessaire, mais aussi porteuse de retombées positives tant pour l’employeur que les employés.

 

Avec son projet Diversité culturelle au service de l’excellence en emploi, Actions interculturelles aide les employeurs du Québec à créer des conditions favorables à l’intégration réussie de personnes issues de la diversité culturelle au sein de leur équipe. Apprenez-en plus sur le programme et sur les critères d’admissibilité ici.

 

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